員工真正想要什麼樣的老闆？全球研究揭 4 大關鍵需求

員工心聲大調查：全球一致的四大領導期待

談到領導力，我們往往聚焦於領導者本身，卻忽略了追隨者的聲音。但領導力是否能帶來實質且正向的影響，其實更取決於能否贏得追隨者的信任與支持。沒有追隨者，再強的領導者也發揮不了真正影響力。

蓋洛普最新全球研究調查了追隨者對領導者的期望，發現全球追隨者的四大核心需求具備幾個共通點：

「希望」（Hope）是最強烈的需求。追隨者需要對未來感到樂觀，期待領導者提供明確方向。在描述正面影響力領導者的特質中，超過半數（56%）認為領導者有能力給予希望很重要 ，這也延伸到傳遞啟發和願景等特質，讓追隨者對未來有所期待、幫助員工面對挑戰。

「信任」（Trust）則排名第二，佔所有特質的 33%。追隨者期待領導者展現誠實、尊重和正直，建立團隊之間人際關係的基石，有助團隊更有效合作達成目標。

「同理心」（Compassion）佔 7%，追隨者會期待感受到領導者的關懷與傾聽；「穩定性」（Stability）則佔 4%。在外在環境充滿不確定時，追隨者需要心理上的安全感。

值得注意的是，年輕世代（18-29歲）比年長者相對更重視領導者的「希望」這個特質。而且在組織層面上，追隨者對高層領導者的希望需求（64%）明顯高於基層或中層領導者（經理 59%、同事 58%）。這表示層級越高的領導者，越需要展現願景與啟發人心的能力。

投資員工福祉，就是投資企業績效

滿足追隨者的以上核心需求或期待，不只是道德要求，其實和員工的工作表現、生產力息息相關。研究發現，當領導者無法展現或提供「希望」時，員工出現工作倦怠、甚至職場壓力的比例較高。相反地，當「希望」需求獲得滿足，追隨者展現高度工作投入的比例顯著提升，職場負面情緒則明顯下降。

更進一步來看，當「希望」與「信任」、「同理心」或「穩定性」等特質都結合時，追隨者的工作投入度會再提高，有能力全面滿足追隨者多重需求的領導者，更能對員工的職場體驗、工作績效產生正面影響。

企業不應只聚焦或被框在個人如何為組織創造利益這個單一視角，也要關注組織如何讓員工在工作中獲得成長與滿足。這種對人才的重視，正是數位時代領導力回歸人本的核心。

成功領導者的核心能力地圖：3 項必修功課

面對快速變動的數位環境，建議領導者需要了解三件事：

首先是了解追隨者的需求，畢竟沒有追隨者就沒有領導者。最優秀的領導者在做決策時，經常會將追隨者的需求納入考量，有意識地去了解並努力滿足這些需求，是維繫領導關係的基礎。

其次是了解自己，發展並投資於與生俱來的天賦。成功領導者專注發揮強項，而非彌補弱點，並將天賦磨練成長期優勢，培養出獨特的領導方式。

最後是了解角色要求，成功領導者對特定領導角色的要求及期望應有深入理解，這包括追隨者的需求，也涵蓋組織目標、股東價值、團隊發展等全面性的期望。

一項針對超過 550 個工作角色和 360 個獨特工作能力的獨立研究指出，領導者經常透過七種行為來推動組織目標並提升績效：建立關係與連結、發展人才與賦能、透過願景啟發他人、清晰溝通並保持開放的傾聽態度、引領變革並讓工作內容和新願景一致、批判性思考及解決問題、建立問責制。

不難看出，這些行為與上述追隨者的需求高度重疊。啟發他人和引領變革等於體現「希望」需求；建立關係和清晰溝通是「信任」的基石；發展和鼓勵員工展現「同理心」；批判性思考和建立問責制與「穩定性」密切相關。

從理論到實踐：人本領導的商業價值

在變化迅速、充滿不確定性的世界中，成功企業領導者需要超越傳統策略與執行思維。最新研究明確指出，領導力核心在於回歸人本，深入理解並滿足追隨者需求：希望、信任、同理心與穩定性。

這不是抽象的管理概念，而是推動組織成長與績效的實戰策略。領導者必須深入認識自我、清楚掌握角色職責，並將這些理解與追隨者的真實需求相結合。如此一來，才能在數位變革的浪潮中打造具足夠韌性的組織，為員工的職涯發展創造實質價值。在競爭激烈的商業環境中，能夠實踐人本領導的企業領袖，將擁有更卓越的組織凝聚力和市場競爭優勢。

參考來源：McKinsey & Company 1、McKinsey & Company 2、Gallup、Deloitte Insights